Dies ist mein Artikel zur Blogparade, die diesen Monat das Thema „Frauenquote in Unternehmen“ zum Thema hat. Nachdem der Wirtschaftswurm, der Initiator der aktuellen Blogparade, schon in einem polarisierenden Artikel das Seinige zu der Thematik ins Netz gebracht hat, möchte ich das etwas unscharf formulierte Thema, eigentlich sind es ja nur Schlagworte, nutzen, um einen Diskussionsrahmen zu entwerfen, innerhalb dessen man die grundlegenden Fragestellungen analysieren kann.

Was ist das Problem?

So wie ich es sehe, wird von den Verfechtern der Frauenquote das Argument angebracht, dass in Deutschland Frauen in Führungspositionen von Unternehmen unterrepräsentiert sind. Ich denke, dass die Unterrepräsentation einer bestimmten Gruppe in einer gewissen Berufssparte nichts Ungewöhnliches ist und sich vielerorts finden kann, allerdings wird von den Verfechtern der Quote behauptet, dass dies unter anderem das unnatürliche Ergebnis einer von den Männern dominierten Unternehmenslandschaft ist. Ich will dieser Behauptung einmal auf den Grund gehen und stelle im Folgenden meine Sichtweise dar, warum es tendenziell weniger Frauen als Männer in Führungspositionen gibt.

Weshalb sind Frauen unterrepräsentiert?

Ich denke es gibt drei Erklärungsansätze weshalb Frauen in Führungspositionen nicht adäquat repräsentiert sind. Bei all diesen Ansätzen spielt die Doppelbelastung der Frau als „Arbeitskraft“ und „Hausfrau, Pflegekraft und Mutter“ eine wichtige Rolle:

Frauen wollen keine Führungsposition anstreben

1. Es gibt Frauen, die einfach keine Führungsposition innehaben wollen. Dabei spielt es sicherlich auch eine Rolle, dass Frauen meiner Erfahrung nach oft viel selbstkritischer sind als Männer und sich gewisse Positionen schon von vornherein nicht zutrauen.
2. Es gibt aber auch die Situation, dass es sich für verheiratete Frauen oft nicht lohnt eine eigene Karriere zu verfolgen. Das Ehegattensplitting sowie die Familienkrankenversicherung sind in dieser Hinsicht sicherlich wichtige Gründe, die zumindest den Einstieg in eine Karriere behindern.
3. Und last but not least, gibt es eine große Anzahl von Frauen, welche keine eigene Berufstätigkeit anstreben, weil sie sich voll ihrer Familie widmen wollen.

Frauen wollen, aber können keine Führungsposition übernehmen (mismatch)

1. Es könnte den hypothetischen Fall geben, dass Frauen für Führungspositionen aufgrund ihrer fachlichen Voraussetzungen einfach nicht geeignet sind. Ich halte dieses Argument für relativen Quatsch und füge es nur der Vollständigkeit halber an. Wenn man sich die Abschlussnoten der Studenten und der Studentinnen eines Faches ansieht, wäre oft sogar das Gegenteil einleuchtender.
2. Es könnte aber sein, dass es Frauen, hauptsächlich aufgrund ihrer Mehrfachbelastung, einfach nicht möglich ist, ein Arbeitnehmerprofil anzubieten, welches von Arbeitgebern für eine Führungsposition nachgefragt wird. Während Frauen oftmals versuchen Familie und Beruf miteinander vereinbar zu machen, ist es den Männern aufgrund des traditionellen Rollenverständnisses einfacher, sich voll auf den Beruf zu konzentrieren.

Frauen wollen und können eine Führungsposition übernehmen, dürfen es aber nicht

1. Das einfachste Beispiel hierfür ist pure Diskriminierung durch einen Frauenhasser. Wenn eine Frau ausschließlich aus dem Grund übergangen wird, weil sie eine Frau ist, obwohl sie die objektiv beste Bewerberin für eine bestimmte Position ist, sollte dagegen gesetzlich vorgegangen werden und wird es auch.
2. Das Frauenhasserbeispiel ist aber leider zu einfach. Oftmals ist eine Frau ja für eine Führungsposition geeignet und der Arbeitgeber würde sie auch gerne auf die Position befördern, hat aber Angst, dass sie aufgrund einer Änderung ihrer zukünftigen Lebensumstände, sich entweder aus dem Arbeitsleben zurückzieht (Fall 1, sie wollen keine Führungsposition mehr, s.o.) oder für den Arbeitgeber noch schlimmer, ihr Arbeitsprofil dahingehend ändern, dass sie nicht mehr auf das Anforderungsprofil einer Führungskraft passen (da sind wir wieder beim mismatch, s.o.). Die asymmetrische Informationsverteilung zwischen der Frau als Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bezüglich der zukünftigen Lebensplanung der Frau resultieren oftmals darin, dass der Frau dann ein Mann vorgezogen wird. Das problematische an dieser Situation ist, dass Frauen bereits bei ihrem Berufseinstieg damit konfrontiert werden, was schon von Anfang an die Karrieremöglichkeiten einschränkt.

Wie sieht eine Lösung aus?

Bei Fällen, in denen die Frauen nicht wollen, kann und sollte man eigentlich gar nichts machen, da dies ja eine subjektive Entscheidung ist, bei der der Gesetzgeber eigentlich nichts zu suchen hat. Man könnte Frauen den Einstieg in eine eigene Karriere aber „attraktiver“ machen, indem man Vorteile wie das Ehegattensplitting oder die Familienversicherung abschafft.

Die wichtigste Problematik besteht allerdings im Fall des mismatch. Aufgrund der Mehrfachbelastung sind Frauen oft nicht in der Lage die gleiche Arbeitsleistung anzubieten wir ihre männlichen Konkurrenten (und das ist nicht wertend gemeint). Man hat also die Möglichkeit, den Frauen entweder einen Teil ihrer familiären Belastung abzunehmen, ich denke hierbei an eine umfangreiche Kinderbetreuung, und /oder den Arbeitgeber dazu zu bringen, das Anforderungsprofil an Führungskräfte zu ändern. Dieser zweite Punkt ist jedoch schwer und langwierig, da die Kosten dafür vom Arbeitgeber getragen oder von der Öffentlichkeit subventioniert werden müssten. Allerdings sehen wir bereits, dass unter dem Druck von zunehmendem Facharbeitermangel und unter dem Stichpunkt „Work-Life-Balance“ schon einige Änderungen der traditionellen Arbeitsbedingungen erfolgt sind, die im Übrigen auch von den Männern gewünscht werden.

Und wo hilft die Quote?

Quoten könnten in diesem Zusammenhang helfen, dass

1. Frauen mit Vorbildcharakter in verantwortungsvolle Positionen kommen und sowohl Arbeitgebern wie Arbeitnehmern signalisieren, dass man Familie und Beruf vereinbaren kann, und
2. dass Frauen in leitenden Positionen die Arbeitsumgebung und die Arbeitsanforderungen frauenfreundlicher gestalten könnten.

Wirkungsvoll wären aber vor allem Quoten im Mittelmanagement, da dann der Arbeitgeber nicht mehr die Wahl zwischen einem Mann und einer Frau hätte, sondern einen Teil der Führungspositionen von Gesetz wegen mit Frauen besetzen müsste. Um die besten Frauen zu bekommen und zu halten, müsste dem Arbeitgeber an einer familiengerechten Ausgestaltung der Arbeitsplätze gelegen sein. Die asymmetrischen Informationen wären zwar weiterhin ein Problem, aber nicht mehr entscheidungsrelevant.

Dies würde zugegebenermaßen die Männer diskriminieren und in die unternehmerischen Freiheiten eingreifen, könnte aber den Transformationsprozess in den Unternehmen beschleunigen. Wenn man die Quote über die Zeit erhöhen würde, gäbe man den Unternehmen auch Zeit, den internen Personalentwicklungsplan anzupassen und den Nachwuchs intern zu entwickeln. Ich will nicht verhehlen, dass es bei der Umsetzung dieser Vorschläge noch einigen Diskussionsbedarf gibt.

Einschränkend muss ich aber auch sagen, dass Quoten wie sie jetzt von der EU ausgedacht wurden (für Aufsichtsräte in börsennotierten Unternehmen) relativ eingeschränkt wirken werden. Dadurch werden nur Frauen berufen, die bereits eine führende Position innehaben. Frauen, die am Anfang ihrer Karriere stehen, wird damit nicht sonderlich geholfen.

Conclusio

Die Crux bei dem Thema ist die Frage, was man gesellschaftspolitisch überhaupt erreichen möchte und wie man politisch in die Entscheidungen der Bürger eingreifen soll.
Eine traditionelle Familie wird sicherlich nicht verstehen, warum der Alleinversorger nicht befördert wird, nur weil aufgrund der Quote einer Frau der Vorzug gegeben wird. Ebenso wird aber eine junge Berufsanfängerin nicht verstehen, weshalb sie nicht auf einen verantwortlichen Posten befördert wird, nur weil ihr Chef Angst hat, dass sie bald heiratet und Kinder bekommt (was ja gesamtwirtschaftlich auch wünscheswert ist).

Die Entscheidung pro oder contra Quote fällt mir schwer, da ja in gewisser Weise immer auch eine implizite Wertung über ein Lebensmodell gefällt wird und dies die ureigenste Entscheidung jedes Individuums ist.

Aufgrund der demographischen Entwicklung (Fachkräftemangel etc.) finde ich es allerdings fahrlässig auf gut ausgebildete Frauen im Berufsleben zu verzichten. Da aber auch Kinder unverzichtbar für die Zukunft eines Landes sind, denke ich, dass man durch eine langsam ansteigende Frauenquote innerhalb der Unternehmen (auch für mittlere Führungskräfte) eine Dynamik hin zu einer familienfreundlicheren Arbeitswelt gestalten könnte. Begleitet werden sollte dies durch ein steigendes Angebot an Kinderbetreuungsmöglichkeiten. Man könnte und sollte diese Quote aber zeitlich begrenzen und deren Wirksamkeit in der Zukunft überprüfen (sie sehen, ich bin zwar immer noch skeptisch aber auch pragmatisch).

Es sollte den Frauen auch weiterhin offengestellt werden, ob und wie sie Beruf und Familie miteinander verbinden wollen. Keine Alternative ist per se besser oder schlechter als die andere und beiden Formen gebührt Respekt.